一位CHO的馊主意

HR总监手记：

★ 不管你是CHO还是HR助理，你都不能没有自己的人脉体系。

★ 做HR要用能力争取权力，靠近老板就意味着成功了一半。

★ 优秀的HR经理应该鼓励跑得快的员工跳槽。

我原在一家中小型ERP软件公司做技术部门经理，闯进“HR圈”有点误打误撞。“人到了三十岁就不可以再犯方向性的错误。”我在将近三十岁时选择了做HR，可以说是将一生的赌注押在了这个领域，而我，赌到了什么呢？

HR不能没有自己的人脉

做好HR工作仅凭借感性认识和亲和力是远远不够的。中国是个情理社会，人脉的作用无处不在。在人力资源领域，不管你是CHO还是HR助理，你都不能没有自己的人脉体系。

我的人脉是从2002年的一次HR培训课上开始延伸的。那时培训课上的十几位同学自然也都是HR同行。培训课后，我拿到了每个人的联系方式，平时工作中遇到问题就用邮件群发方式征求同行意见和建议。一个属于我自己的HR虚拟团队就这样建立起来了。

在我和几个热心同行的倡议下，2002年6月，这个虚拟团队被命名“HRBAR”。起初大家只是通过邮件或聚会交流，后来HRBAR有了自己的网上论坛，现在已经有两千多人。在这个人脉链上，每个成员都坚守着一个朴实的信念——“一个公司走过的弯路，另一个公司不再重复。”因此，大家虽是同行，但不是冤家。

在构建自己外部人脉体系的同时，我着手在企业内部建立自己的人脉体系。需要澄清的是，构建内部人脉体系不是拉帮结派。

HR面向上中下三个层面，当一套HR管理体系推出的时候，任何一个层面都不能断层，否则，就无法运转。这就需要HR经理做一个超级“销售员”，将自己的理念营销出去，而营销必须有自己的营销渠道，这个渠道的建立和维护很大程度上依赖自己的内部人脉体系。

在营销的过程中，